财讯：昌邑农商银行革新培训方法助推绩效管理提升

今年以来，昌邑农商银行强化“以员工为中心”的管理理念，以培训和信息表达为切入点，稳步推进绩效管理改革，激发全体干事的创业活力。

改变培训思路，把整体宣传和一线指导结合起来。 为了使基层工作人员及时、全面、准确地掌握本行绩效考核思路，确保工作人员中遇到的问题得到迅速解决，各项考核措施得到真正落实，该行将采取“整体+条线”双线并行的培训思路。 一是强化线直接信息表达。 详细了解了整行的考核思路和文案，组织开展了“社团经理走上讲台”、“考核谁发表”等系列培训活动。 在今年的绩效考核宣传工作中，以前由绩效考核培训员说明全行的考核思路，而今年聘用财务会计部说明整体考核思路，各业务部办公室说明考核详情，以具体考核复印件说明为主，全行考核思路说明为辅。 特别是分公司经理培训专场、信用管理部、零售拓展部、资产管理部等业务部室的总经理走上讲台，说明本条线的考核思路、初衷、目的及规则、标准。 通过各业务条线管理员亲自讲解，被考核人和被考核人直接面对面地进行信息表达，用最直接的方法将考核的目的、复印件传达给被考核人，减少了中间环节，将信息表达误差的出现降到了最低。 二是建立直接的信息表达交流平台。 统筹协调各业务条线人员参与绩效考核培训工作，积极为考核者和被考核者搭建直接的信息表达交流平台。 在业绩考核的基础宣传中，各业务条线业务骨干共同参加，解答基层员工的疑问现场，并在全员培训中集中讲解。 通过这种方法，各基层单位的质疑和困难，可以得到实时的解答、反馈，从而更有效地确保培训工作者。 在今年的绩效考核宣传工作中，该行组织了绩效考核专项培训11次，覆盖部室经理、分行经理、运营主管、客户经理、前台柜员、后勤柜员等各岗位495名员工和全部管辖48个网站，其

加强流程管理，将培训测试和绩效成绩结合起来。 为了防止培训过度，或测试流于形式现象，这一行将加强培训和测试结果的运用。 一是训练结果与绩效挂钩。 将培训测试结果纳入绩效考核中，为各岗位的平衡计分卡考核体系设定“专业信息”指标。 这个指标的得分是员工参加当期培训后得到的平均成绩决定。 从支行行长第三季度考核情况来看，各考试成绩最高的为94分，折算考核得分为51分，最低的为53分，折算考核得分为0分，按单价4元/分计算，仅第二季度的绩效薪酬差距就为612元。 二是培训成绩与员工发展的结合。 以员工参加培训的成绩作为员工快速发展的重要依据，定期分析员工参加培训的成绩，并在全辖区通报等，作为职业晋升、年终考核的重要依据，调动了员工认真学习的积极性。 通过以上措施的实施，在员工中形成了“学习绩效考核知识，找到自己的差距，找方法提高绩效，可以在测试中取得好成绩，提高个人收入”的思想，使基层员工逐渐掌握考核理念。

重视员工的呼声，将培训指导和基础调查相结合。 在绩效考核培训过程中，我行采取协调各业务部室调查与培训相结合的方法，通过培训全面掌握员工的思想动态、基础实际困难和意见建议、考核制度实施的真实效果等第一手资料，根据所掌握的现实情况反观本行考核体系、管理措施等，进行动态调整 一是在全部管辖下开展绩效考核主题调查。 开展专题调研，高管参与设计调研方案，与员工面对面交流，困惑不解，了解基层分行和员工“想什么、做什么、着急、想要什么、想要什么”，参与者达150人，管辖内各类网点。 通过专题调研，不仅缩短了信息表达的反馈间距，而且拉近了管理者与基层员工的距离，增强了集中力。 并让员工更积极地参与管理，集中智慧，使管理措施更现实、更接地气。 今年，通过调查发现了81个问题和建议，按所有部门、项目分解，制定了具体的改进措施。 二是提供意见反馈渠道。 根据员工的年龄、工作地点召开座谈会，为员工提供交流和反馈渠道。 在绩效考核座谈会和培训中，员工可以更直观地了解自己的岗位考核体系，分析、比较自己各项指标的得分，从而更多的员工对绩效考核提出自己的见解，被动接受考核，发挥“相关效应”，提高员工对公司的责任感、责任感、培训效率。 王雪慧孙婧